Formarea unor „echipe performante” pentru îndeplinirea unor „activităţi relevante”

sami balcPentru unii manageri/lideri educaţia în vederea formării unei echipe performante este deosebit de dificilă dacă nu imposibilă. Ar putea fi foarte organizaţi, puternici din punct de vedere tehnic şi pricepuţi la politica organizaţională dar să nu se descurce bine cu oamenii sau să nu dea dovadă de eficacitate la alcătuirea unei echipe. În anumite aspecte, s-ar putea să fie greu pentru un manager de proiect/lider să îndrume echipa către performanţă dacă nu a făcut parte dintr-o echipă performantă. Obţinerea performanţei trebuie privită ca o viziune, iar dacă îţi lipseşte această viziune bazată pe experienţă ar putea să fie dificil în a călăuzi o echipă spre asemenea rezultate.

Nu poţi să începi cu o echipă nouă şi să te aştepţi de la ei să fie performanţi într-o zi, săptămână sau lună. Echipa este un grup formal, construit pentru rezolvarea unor sarcini organizaţionale concrete şi care acţionează unitar sub conducerea unui manager. În literatura managerială, termenul de „echipă” este folosit şi cu accepţiunea de grup, formal sau informal, înalt coeziv şi extrem de eficient în rezolvarea sarcinilor comune.

Formarea şi dezvoltarea grupului, echipei au fost intens studiate, fiind identificate mai multe etape de evoluţie. Astfel, sublinia Davis: „Ledershipul este o parte a managementului, este abilitatea de a convinge pe alţii să caute în mod entuziast atingerea unor obiective definite. Este factorul uman care asigură coerenţa unui grup şi îl motivează pentru atingerea unor scopuri”.[1]

Grupurile şi, cu atât mai mult, echipele nu sunt entităţi nediferenţiate în care fiecare se situează pe aceeaşi poziţie şi realizează aceleaşi activităţi. În primul rând, membrii grupurilor şi ai echipelor se diferenţiază după statut (poziţia în ierarhia – formală sau informală). De asemenea, sarcinile şi activităţile din cadrul grupului sau echipei sunt împărţite între membrii acestora – deci apar şi diferenţe de roluri.

Trebuie subliniat faptul că nu există roluri ideale sau superioare altora. Fiecare trebuie însă să-şi cunoască şi indeplinească cât mai bine rolul avut în cadrul unei echipe. După cum preciza şi Stephen Covey: „pentru buna funcţionare a echipei, este necesar ca aceste roluri să fie îndeplinite, chiar dacă numărul membrilor echipei este mai mic decât numărul rolurilor. Un bun conducător ştie întotdeauna să-şi asume puţin mai multă vină decât merită şi ceva mai puţin merit decât i se cuvine”.[2]

Construcţia echipelor este un proces îndelungat, laborios şi, adesea, dificil. Nu este suficient să punem câţiva oameni laolaltă pentru a rezolva o problemă, chiar dacă am făcut o alegere optimă privind distribuţia rolurilor. Fiecare echipă va trece prin anumite faze cu consecinţe evidente: nu putem cere echipei respective, de la început, performanţe deosebite, acestea apărând după un timp (care poate fi mai lung sau mai scurt). Echipele încep să funcţioneze eficient numai după ce au lucrat împreună o perioadă de timp (având o distribuţie optimă a rolurilor).

Educaţia poate falicita, în acest sens, construcţia propriu-zisă a echipelor (urmând o abordare situaţională) satisfacerea nevoilor sarcinii de lucru[3], ale indivizilor[4] şi ale grupului, echipei[5]:

Cunoaşterea acestei tipologii de nevoi de către membrii grupului dar, mai ales, de către liderii de grup poate eficientiza activitatea grupurilor şi a echipelor. Echipa are nevoie de o structură eficace a proceselor ce trebuie urmate pentru rezolvarea problemelor, pentru îndeplinirea cerinţelor, pentru analiza periodică a proiectelor ce trebuie realizate.

Sunt mult mai multe aspecte ce privesc formarea unei echipe performante şi acestea cer o perioadă îndelungată de timp pentru a ajunge la rezultatele dorite. Există perioada de: Formare, Confruntare, Acomodare şi Performare.

Având viziunea obiectivelor ce trebuie atinse un manager/lider trebuie să parcurgă paşii care să ajute echipa să treacă prin cele patru etape menţionate mai sus. Uneori echipele se blochează temporar dacă nu permanent între etape. Din fericire există câteva lucruri care pot fi făcute pentru a facilita dezvoltarea echipei astfel încât activităţile desfăşurate să fie relevante.

  • Stabilirea unor obiective comune. Pentru o echipă va fi dificil să lucreze la cel mai înalt nivel dacă nu toţi membrii echipei ţintesc spre aceleaşi obiective.
  • Formarea unei etici profesionale. Echipele performante rar se formează într-un mediu unde angajaţii/membrii grupului se plâng în legătură cu volumul de muncă sau despre obiceiurile altor colegi.
  • Menţinerea focalizării echipei. Echipa performantă este concentrată pe obiective şi înţelege modalitatea prin care să le obţină. Sunt conştienţi cu privire la ce se aşteaptă de la ei şi fac tot posibilul ca să împlinească aceste aşteptări.
  • Păstrarea motivaţiei la un nivel ridicat. Echipa performantă identifică provocările asociate cu îndeplinirea obiectivelor. Este un proces de motivare personală din partea fiecărui membru dar şi de motivare consolidată prin intermediul întregii echipe.
  • Menţinerea organizării. Membrii echipei înţeleg care este rolul fiecăruia în cadrul echipei, iar dacă apar evenimente neprevazute echipa ştie cum să le rezolve.
  • Dezvoltarea respectului reciproc. Membrii echipelor performante se înţeleg de obicei între ei, se respectă şi au încredere că se lucrează la acelaşi nivel.

Când o prsoană este motivată să urmeze această cale de realizare a unei echipe performante, are toate şansele să împlinească şi acele activităţi care să fie relevante.

„Nimeni nu este perfect” este o sintagmă valabilă şi azi, însă strădania de a îmbunătăţi capacitatea de a cultiva bune relaţii ar trebui să ne caracterizeze pe fiecare. Orice relaţie am avea, şi cu atât mai mult în echipe, va trebui să învăţăm să o întreţinem, să relaţionăm cu fiecare poate într-un mod diferit, adaptat (asta nu neagă personalitatea proprie) şi să generăm armonie.

A nu se uita că modul în care alegem să îi tratăm pe ceilalţi va vorbi despre noi. De aceea, în ceea ce priveşte definirea relaţiilor interpersoanale şi dezvoltarea lor pozitivă, îndemnul Domnului Isus rămâne şi astăzi valabil: „Ce voiţi să vă facă vouă oamenii, faceţi-le şi voi la fel” (Luca 6:31). Domnul Isus şi apostolii au promovat relaţii interpersonale speciale, bazate pe iubire, pe dăruire, pe slujire reciprocă şi pe jertfă, relaţii care rămân un reper pentru cei de astăzi.

Formarea unor echipe performante întâmpină însă şi anumite obstacole. Dintre cele mai frecvente obstacole, evidenţiate şi de către Şerban Iosifescu, sunt:

  • Gândirea de grup. De multe ori, pentru a nu repune în discuţie normele de grup, acestea vor fi aplicate automat, chiar dacă nu mai sunt adecvate situaţiei concrete sau problemei de rezolvat.
  • Lenea socială. Diferitele activităţi sunt lăsate pe seama grupului ca întreg, mai ales când este vorba de decizii importante.
  • Înclinaţia spre compromis. De foarte multe ori, pentru a păstra coeziunea şi structura echipei, este adoptată o soluţie de compromis chiar dacă aceasta nu are valoare.
  • Caracterul seducător al ierarhiei. Dacă în cadrul unei echipe sunt incluse persoane ce se află pe poziţii ierarhice superioare, apare pericolul ca persoanei respective şi opinilor sale să i se acorde mai mult timp, aceasta ducând la frustrarea celorlalţi membrii ai echipei.
  • Diferenţa în cunoaştere. Dacă numai o parte a echipei capătă acces la informaţiile relevante, ceilalţi membrii nu vor putea contribui pe măsura posibilităţilor fiind tentaţi să părăsească activitatea grupului.
  • Resurse personale diferite. Faptul că anumite persoane au o capacitate mai mare de persuasiune, experienţă în conducere poate duce la descurajarea altor membri ai echipei.
  • Mitul „echipei de clone”. Există uneori convingerea că toţi membrii echipei trebuie să aibă aceleaşi competenţe şi atitudini ca şi ale conducătorului echipei sau ale managerului de succes, ceea ce nu va duce niciodată la o muncă de echipă eficientă.[6]

Alte motive care împiedică realizarea unor echipe performante sunt:

  • Discrepanţele între sistemele de valori şi modelele comportamentale.
  • Percepţiile greşite datorate prejudecăţilor, intereselor.
  • Competiţia exacerbată.
  • Criteriile diferite de definire a performanţei.
  • Nesocotirea autorităţii şi responsabilităţii celorlalţi.

A îndruma pe alţii presupune să poţi discerne unde se află acea persoană, să şti încotro doreşte să se îndrepte şi să-i dai ceea ce are nevoie ca să ajungă acolo”, spunea John Maxwell.[7] Oricine îi poate vedea pe oameni aşa cum sunt. Pentru a forma însă o echipă performantă care să îndeplinească activităţi relevante este nevoie de capacitatea de a-i vedea pe ceilalţi aşa cum vor putea deveni.

Dr. Samuiel Bâlc


[1] Davis K., Analiza, Practici precum şi implicaţiile pentru Modelare si Simulare, Ed.Softcover,New Zork, 2007, p.23

[2] Stephen R. Covey, Etica liderului eficient sau Conducerea bazată pe principia, Bucureşti, Editura ALL BECK, 2000, p.89

[3] prin: stabilirea unui scop valoros şi clar; acordul echipei în legătură cu scopul respectiv; elaborarea unui plan de acţiune pentru atingerea scopului; stabilirea modalităţilor de monitorizare şi evaluare a atingerii scopului.

[4] prin: statut clar pentru fiecare; libertate şi putere; apartenenţă la echipă şi dependenţă (poate coexista cu nevoia de liberate şi putere!); recunoaşterea  problemelor speciale şi personale; contribuţia la acţiunile echipei.

[5] prin: cooperare; îmbunătăţirea înţelegerii; susţinerea reciprocă – chiar în situaţii de dezacord; claritatea opţiunilor.

[6] Şerban Iosifescu, „Echipa în organizaţie. Echipe multiple şi suprapuse; probleme ale lucrului în echipă”, în Management educaţional pentru instituţiile de învăţământ, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Bucureşti, 2001, pp. 111-112

[7] John Maxwell, Dezvoltă liderii din jurul tău, Editura Amaltea, 2002, p. 76